Manager ou Leader ?

Si je traduis de l’anglais, le manager est celui qui gère, le leader est celui qui conduit … est ce que tout est dit ?

Le manager ne devrait il pas être un leader ? N’est ce pas ce que sa hiérarchie attend de lui ? N’est pas ce que ses collaborateurs attendent également ?

Mais alors comment passer de la posture de celui qui gère les plannings, qui attribue les tâches, qui transmet les directives et qui contrôle … à la posture de celui qui insuffle un nouvel élan, qui inspire et qui conduit ses collaborateurs vers sa vision et ses objectifs ?

Peut on se déclarer leader ? est ce inné ou est ce que cela s’apprend ?

Pour ma part, je pense qu’être leader germe et se cultive, se construit et se façonne. La première des qualités du leader est pour moi l’humilité et la capacité de se remettre en question chaque jour sur ses pratiques managériales …

Et vous, qu’est ce qui fait que vous vous sentiez manager ou leader ? comment vous voit votre hiérarchie ? votre équipe ? et comment cela a évolué avec le temps ?

Le changement … maintenant ?

De nombreuses entreprises entreprennent des changements stratégiques, organisationnelles, managériales, …. Bien sûr il est nécessaire d’évoluer avec son temps … Il est alors indispensable de procéder avec méthode, créer un projet, identifier les actions, produire un rétro-planning, informer …Cependant les méthodes de conduite de changement fonctionnent si chaque personne impliquée dans le changement a pris la décision fondamentale de changer.

Mais alors d’où vient ce besoin de changer pour moi ? quel va être le bénéfice de ce changement pour moi ? quelles sont mes craintes par rapport à ce changement ? quel a été jusqu’à présent le bénéfice de ne pas changer ? que puis-je gagner à continuer à ne pas changer ?

Sans cette prise de conscience individuelle et collective et sans avoir profondément décidé de changer en toute connaissance de cause, il y a une forte probabilité que la méthode de conduite du changement se solde par un échec.

Dans votre organisation, quelles réflexions ont été menées avant de se lancer dans le changement ?

#Teamwork : … dedans ou dehors ?

J’ai rencontré de nombreux managers qui se plaignaient du fait que leurs collaborateurs ne s’exprimaient pas assez lors de réunion, ne se sentaient pas concernés par les décisions, ne remontaient pas les dysfonctionnements observés sur le terrain ou n’étaient pas impliqués dans leur travail …

La question que je me pose et que je leur pose alors, c’est … comment ces personnes se sentent inclues dans l’équipe ? Ont elles l’impression qu’elles sont en dedans ou en dehors de l’équipe ? quel espace leur est alloué pour s’exprimer et donner leur point de vue ? se sentent elles écoutées lorsqu’elles prennent la parole ? ont elles l’impression que leur voix compte ? quelle conséquence a eu leur dernière prise de parole ? quelle action a été menée suite à leur intervention ? dans quelle mesure leur avis a été pris en compte dans la décision finale ?

Certains managers me disent alors … j’ai autre chose à faire que de demander l’avis de tous sur tout ! Ils n’ont qu’à se responsabiliser un peu …

D’autres prennent conscience que la performance passe par une meilleure inclusion des personnes dans l’équipe et que l’humain est le cœur de la démarche d’amélioration continue …

Et vous dans votre organisation, les personnes se sentent elles en dedans ou en dehors ?

La concordance … Kesako ?

Les organisations, les équipes, les individus consacrent une grande partie de leur temps à prendre (ou pas) des décisions, ou à se plaindre de celles des autres …

La concordance est une méthode de prise de décision (qui à la différence du compromis ou du consensus) permet de lever les résistances lors du processus de décision et non au moment de sa mise en œuvre.

Dans le processus de concordance, la première étape est d’inclure les personnes qui seront directement impactées par la décision à prendre. Après leur avoir exposé la problématique, l’idée de départ et les différentes objections et conséquences connues, les personnes choisissent de participer ou non à la décision. Les personnes qui ne souhaitent pas participer à la décision s’engagent à appliquer la décision qui sera prise, elles sont alors spectatrices du processus et ont la possibilité de s’inclure dans le groupe de décision à tout moment.

Après différents aller-retours pour affiner la compréhension de l’idée de départ et des conséquences, le groupe de décision se réunie pour « voter », il s’agit alors de répondre à la question relative à la décision par « oui » ou par « non ». Tout autre réponse qu’un « oui » franc et clair équivaut à un « non » et demande à analyser de nouveau l’idée de départ ou reformuler la problématique.

Et vous dans votre organisation, pensez-vous qu’un tel processus pourrait être bénéfique ?

Source : l’élément humain Will Schutz

Yaka-Foke ou compromis ?

 

Je ne connais pas de manager qui dirait que le travail d’équipe est sans importance … La plupart d’entre eux passe une bonne partie de leur temps à s’inquiéter de l’efficacité ou de l’efficience de leur équipe et à essayer d’améliorer le travail d’équipe.

Si la coercition et le « yaka – foke » (il y a qu’à …, faut que …) fonctionne à court terme dans certains contextes. Il n’est cependant plus un modèle de management à moyen ou long terme. Ces attitudes du manager ont tendance à favoriser l’individualisme par une réaction de protection personnelle et limite la créativité et la productivité de l’équipe.

A l’inverse le compromis comme mode de management n’implique pas nécessairement un travail d’équipe efficace. Chacun faisant des concessions ou pire cachant la réalité de son propre travail. Il arrive que le manager se rende finalement compte que ce qui dirige l’agenda de la journée n’est pas ce qui a été décidé en salle de réunion.

Et vous, quelle approche du travail d’équipe décrit le mieux ce qui se passe dans votre organisation ?